شايسته سالاري در مديريت جامعه با تأکيد بر انديشه‌هاي سياسي امام علي (ع)

ضميمهاندازه
6.pdf334.89 کيلو بايت

، سال دوم، شماره دوم، پاييز و زمستان 1389، صفحه 141 ـ 160

Ma'rifat-i Syasi, Vol.2. No.2, Fall & Winter 2010-11

مهدي نصر اصفهاني* / علي نصر اصفهاني**

چکيده

امروزه سازمان‌ها در تلاش‌اند تا شايسته‌ترين افراد را شناسايي و جذب کنند. وضعيت‌ سازماني‌ و منطق‌ حاكم‌ بر آن‌ ايجاب‌ مي‌كند ‌از هر كسي‌ و هر چيزي‌ به‌ درستي‌ و متناسب‌ با موقعيت‌، بيشترين استفاده شود. شايسته‌سالاري بهره‌گيري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزيده اجتماع است. حضرت علي(ع) مسئله توان، لياقت و شايستگي افراد را جزيي از بحث عدالت مي‌دانند و اين اصل را مهم‌ترين اصل اداره جوامع قرار داده، معتقدند كه هر پستي به تناسب، به توان، خلاقيت، شايستگي و تخصص خاصي نياز دارد و جايز نيست افراد هر کدام به جاي ديگري قرار گيرند.

شايسته‌سالاري مبتني بر شايسته‌خواهي و شايسته‌گزيني است. اين شايستگي‌ها شامل دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها، به همراه سازه‌هايي نظير ارزش‌ها، انگيزش، نوآوري و کنترل خود مي‌باشد. نظام شايسته‌سالار، نظامي است که در آن بهترين افراد در بهترين جايگاه با بالاترين بازده، کار انجام مي‌دهند و متناسب با تلاش خود حقوق و مزايا دريافت مي‌کنند.

اين مقاله، با رويكرد تحليلي و به روش تحليل محتوا، به استخراج مؤلفه‌هاي شايسته‌سالاري، و شناسايي شاخص‌ها از منظر انديشمندان غربي و متن نهج‌البلاغه پرداخته است.

کليد واژه‌ها: شايسته‌سالاري، سازمان، مديريت، نخبه‌گرايي، امام علي(ع)، انديشمندان غربي.

مقدمه

نيروي انساني از با‌ارزش‌ترين منابع در سازمان ها مي‌باشند که با تلاش و ايجاد همگاني ميان آنها و به‌کارگيري صحيح از آنها همراه با ديگر اجزاي سازمان‌ها‌، مي‌توان اهداف سازماني را تحقق بخشيد. اين منابع داراي توانايي‌‌ها و قابليت‌‌هاي بالقوه‌اي هستند که در محيط سازماني بالفعل مي‌شوند و دستيابي به اين هدف‌، نيازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرايط مناسب براي کار کردن و تلاش است. يکي از مباحثي که در اين زمينه بايد بررسي شود‌، قراردادن افراد در جايگاه‌هاي مناسب با توانايي و تجارب و قابليت آنهاست. اين فرآيند در قالب نظام شايسته‌سالاري1 بررسي مي‌شود. امروزه يافتن افراد لايق و مناسب‌، از مهم‌ترين کار سازمانهاست. در حال حاضر، مهم‌ترين رقابت در سازمان‌ها يافتن افراد لايق و شايسته است. نظام شايسته‌سالاري به سازمان‌ها کمک مي‌کند تا به اهداف خود نائل آيند.

واژة شايسته‌سالاري را توسط مايکل يانگ2 در سال 1958 در کتاب طلوع شايسته‌سالاري3 مطرح كرد‌. او در اين کتاب بيان مي‌کند که موقعيت اجتماعي افراد در آينده، ترکيبي از بهرة هوشي و کوشش فراوان خواهد بود. همچنين نظام شايسته‌سالاري را نظامي عادلانه و کارآمدتر از ديگر نظام‌ها مي‌داند و معتقد است اين نظام به تبعيض‌ها پايان مي‌دهد. ارسطو در کتاب سياست خويش مي‌نويسد: «اگر جامعه، خواهان سعادت است، بايد کار به دست کاردان و قدرت و مسئوليت معلوم و حاکم قانون باشد».4

هدف از اين مقاله، استخراج مؤلفه‌هاي شايسته‌سالاري به‌وسيله مقايسه با مدل‌هاي موجود است. بدين منظور، در مرحلة اول براي شناسايي مؤلفه‌ها يا شاخص‌هاي آن با استفاده از متن نهج‌البلاغه، از تحليل محتواي کيفي استفاده شد. از آنجا که نهج‌البلاغه مجموعه‌اي از مهم‌ترين سخنان امام علي(ع) را در‌بر‌دارد و حاوي سخنان و نوشته‌هاي ايشان در دوران حکومت است، نمونه‌اي مناسب براي شناسايي ويژگي‌هاي کارگزاران محسوب مي‌شود. ايشان در طول پنج سال حکومت خود، برترين و مهم‌ترين معيارهاي حکمراني را بيان كرده‌اند. همچنين تحليل محتوا، روشي مناسب براي استنباط تکرارپذيري و اهميت داده‌ها در تحقيق است. در مرحلة دوم، با استفاده از تحليل منطقي، معيارهاي شايسته‌سالاري از ديدگاه امام علي(ع) در نهج‌البلاغه به‌صورت منطقي و به‌ترتيب درجة اهميت و تکرار دسته‌بندي شد.

به‌طور کلي، بيشتر پژوهش‌هايي كه در حوزة اديان، مذاهب، متون تاريخي و ادبي انجام مي‌شود، كيفي هستند. در اين پژوهش‌، تجزيه و تحليل داده‌ها به روش كيفي انجام شده است. در ادامه، به تعريف شايسته‌سالاري، فرآيند، پايه و اساس، موانع، راه‌کارها و شيوه‌هاي سنجش شايسته‌سالاري اشاره مي‌شود.

تعريف شايسته‌سالاري

شايستگي‌ در لغت‌ به‌ معناي‌ داشتن‌ توانايي‌، اختيار، مهارت‌، دانش‌، لياقت‌ و صلاحيت‌ است.5 شايستگي‌ها مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ها، ويژگي‌هاي شخصيتي، علايق، تجارب و توانمندي‌ها در يک شغل يا نقش خاص است که موجب مي‌شود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد.6 در اصطلاح عام‌، شايستگي‌ و شايسته‌سالاري‌ بيشتر در انتخاب‌ و انتصاب‌ مديران‌ عالي‌ و مياني‌ سازمان‌ها به‌ كار مي‌رود. البته‌ اين‌ مسئله در مورد كاركنان‌ و مديران‌ عملياتي‌ نيز مصداق‌ پيدا مي‌كند.

براي‌ برخورداري‌ از مزاياي‌ شايسته‌سالاري (افزايش‌ اثربخشي‌ فرد و سازمان‌، ارتقاي‌ رضايت‌ شغلي‌، روحيه‌ احساس‌ تعلق‌ كاركنان‌‌ به‌ سازمان‌، ايجاد انگيزه‌ جهت‌ تلاش‌، بهبود و ارتقاي‌ سطح‌ عملكرد و توانايي‌ كاركنان‌)، منطقي‌ است‌ كه‌ سازمان‌، نظام‌ شايسته‌‌سالاري‌ را نهادينه ‌كند و در كنار آن و به‌ عنوان‌ جزئي‌ از آن‌، شايسته‌گزيني‌ و شايسته‌سازي‌ را نيز مدنظر قرار دهد.

نظام شايسته‌سالاري نظامي است که در آن مزايا و موقعيت‌هاي شغلي تنها بر اساس شايستگي، و نه بر مبناي جنسيت، طبقه اجتماعي، قوميت و يا ثروت به افراد داده مي‌شود. شايسته‌سالاري ديدگاهي است که بر اساس آن، افراد از طريق نظام آموزشي و با تلاش فراوان استعدادهاي خود را شکوفا مي‌سازند و در نهايت، فارغ از جنسيت، طبقة اجتماعي، قوميت و يا ثروت، براي تصدي مناسب يک شغل، فقط بر اساس شايستگي است (ديدگاه بيلتون).7 شايسته‌سالاري به مفهوم بکارگيري مناسب‌ترين افراد در مناسب‌ترين جايگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌هاي رشد‌يافته يا در حال رشد، شايسته‌سالاري از اهميت خاصي دارد.

فرآيند شايسته‌سالاري

شايستگي موضوعي جديد و مجموعه‌اي پيچيده است که بايد طي فرآيندي بلند‌مدت، علمي و سنجيده در سازمان ها استقرار يابد. لازمة شايسته‌سالاري فراهم آوردن زير‌بناهاي مربوط از نظر ساختاري، نگرشي، قانوني و سازماني است. استقرار شايسته‌سالاري در يک سازمان با شايسته‌دوستي شروع‌، با شايسته‌گزيني و شايسته‌پروري تکامل و با شايسته‌داري تداوم مي‌يابد. در واقع‌ِ، اجراي شايسته به کوششي بلند‌مدت، پيگير و مستمر براي دگرگوني اجتماعي و فرهنگي نياز دارد. فرآيند شايسته‌سالاري را مي‌توان يک فرآيند تلفيقي از زير‌فرآيندهاي شايسته‌خواهي، شايسته‌سنجي، شايسته‌گزيني، شايسته‌گري‌، شايسته‌گماري، شايسته‌داري وشايسته‌پروري ترسيم کرد.8

شايسته‌خواهي: شايسته‌خواهي به منزله يک ارزش اجتماعي، به‌صورت فرهنگ جامعه بروز مي‌کند؛ در فرهنگ اسلامي به مثابه يک ارزش مورد توجه بسيار قرار دارد.

شايسته‌شناسي: شايسته‌شناسي نيازمند تمهيدات مناسب و مخصوص‌به‌خود است‌. امروزه با توسعه نرم‌افزارها و ايجاد بانک اطلاعاتي، اطلاعات شايستگان بر حسب توانمندي‌هاي روحي، ذهني، عمومي، تخصصي و بر اساس بررسي‌هاي دقيق علمي و آزمون‌ها و مصاحبه‌هاي ساختمند شناخته مي‌شوند‌.

شايسته‌سنجي: لازم است افراد‌ي که فکر مي‌کنند توانمندي شايستگان را دارند، سنجيده شوند. اين امر نيازمند بازخواني دقيق آموزه‌هاي ديني، اخلاقي، فرهنگي و اجتماعي براي تعريف معيارهاي سنجش است.

شايسته‌گزيني: اين بخش شامل دو مرحله است‌: نخست بايد مراحل قبلي ارزيابي و تحليل، و سپس تخصيص جايگاه مورد‌نظر به شايستگان وضعيت ايدئال نيز مشخص شود.

شايسته‌گري: به معناي جلب توجه و جذب مديران شايسته است. براي اين منظور، نيازمند فضاي رقابتي براي فعاليت‌ها مي‌باشيم.

شايسته‌گماري: به معناي گماردن شايستگان در جايگاه درست خود است. اين امر نيازمند وجود زمينه‌هاي فرهنگي براي جلوگيري از هرگونه اقدام نسنجيده است.

شايسته‌داري: به حفظ و نگهداري افراد شايسته، شايسته‌داري مي‌گويند. اين امر اهميت فراواني براي جذب دارد. از اين روي، بايد تمهيدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاري اين افراد در سازمان شود‌‌.

شايسته‌پروري: نظام شايسته‌سالار در نهايت با رعايت موارد مزبور و فراهم آوردن زمينه‌هاي پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بينش و آگاهي و توانمندي سوق مي‌دهد. در شکل«يك» فرآيند شايسته‌سالاري نشان داده شده است.

پايه و اساس شايسته‌سالاري

موقعيت اجتماعي افراد ترکيبي از بهرة هوشي و کوشش آنهاست. نظام اجتماعي در حال حرکت به‌سوي جرياني است که در آن، توده‌هاي افراد، حاکمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي‌کنند که از احساسات و نيازهاي عامه مردم فاصله گرفته‌اند. شايسته‌سالاري سيستمي است که مدير و کارکنان به واسطة شايسته‌بودن انتخاب مي‌شوند. شايسته‌سالاري بهره‌گيري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزيده اجتماع است. از آنجا که مقولة شايسته‌سالاري با مفهوم نخبه‌گرايي9 ارتباط نزديکي دارد، مي‌توان گفت نخبه‌گرايي و شايسته‌سالاري هر دو به دنبال واگذاري امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.

مباني و اساس شايسته‌سالاري و مدنيت در جامعه مشترک است و سه ويژگي مشترک معرفت‌جويي، عدالت‌خواهي، عبوديت و محبت به منزله مشترکات زير‌بنايي براي ساماندهي نظام شايسته‌سالاري است. از ويژگي‌هاي شايسته‌سالاري در سطح ملي، داشتن ذهنيت راهبردي، دوري گزيدن از تفکر مقطعي و جزيره‌اي انديشيدن و جاري ساختن فضاي فکري در سطوح تصميم‌گيري است. براي شايستگي دو بال وجود دارد؛ يک بال آن دانش، و بال ديگر بينش و نحوة برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقيقت، داشتن دانش و بصيرت در هر سطحي لازمة کار در يک سيستم شايسته‌سالاري است.10

شايسته‌سالاري در قرآن

با تفکر در انديشه‌هاي سياسي و اجتماعي اسلام و جست‌وجو در آموزه‌هاي تعالي‌بخش آن مي‌توان جايگاه شايسته‌سالاري را پيدا کرد. عدالت به مثابه اساسي‌ترين اصل ديني، همان شايسته‌سالاري است؛ زيرا با تحقق عدالت اسلامي، اصل استقرار هر چيزي در جاي متعلق خودش برآورده مي‌شود. خداوند در سورة انبياء آية 105 حکومت و سروري بر زمين را براي بندگان صالح و شايسته مي‌داند: «ان الارض يرثها عبادي الصالحون»، حقيقتاً زمين به‌ دست بندگان صالح خواهد افتاد. رعايت اهليت در انتخاب افراد و واگذاري کارها، از مهم‌ترين مسائل در مديريت است؛ يعني کسي که قرار است مسئوليت کاري را عهده‌دار شود، بايد شايستگي هاي لازم را براي آن مسئوليت دارا باشد و به اصطلاح اهليت آن کار را داشته باشد. سنت الهي چنين است که خداوند به هيچ‌کس جز براساس شايستگي و اهليت‌هاي لازم مسئوليتي نمي‌دهد. خداوند در سورة بقره آيه 124 مي‌فرمايد: «اني جاعلک للناس اماما قال و من ذريتي قال لاينال عهدي الظالمين؛ من تو را پيشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهيم گفت: از دودمان من نيز پيشواياني قرار ده. فرمود‌: پيمان من به ستمکاران نمي‌رسد (تنها آندسته از فرزندان تو که شايسته باشند به پيشوايي خواهد رسيد.»11

بسياري ميزان شايستگي براي تصدي مسئوليت‌هاي بزرگ را در «سن و ثروت» يا «نسب و حسب» مي‌دانند. خداوند در آية 247 سورة بقره در داستان برگزيدن طالوت براي فرماندهي بني‌اسرائيل که شخصي جوان بود، اهليت‌هاي اصلي يعني «علم و قدرت» را به منزله ويژگي‌هايي که فرد را شايسته مديريت مي‌سازد، معرفي مي‌کند. خداوند کار رسالت را به او مي‌سپارد که صلاحيت دارد؛«ان الله الصطفه عليکم و زاده بسطه في العلم و الجسم ؛خداوند او را بر شما برگزيد و علم و قدرت جسم او را وسعت بخشيد». منصب‌ها و مسئوليت ها، امانت‌هاي الهي هستند که بايد به اهلش سپرده شود تا آن را به مقصد برسانند. در واقع، اصل «لياقت و شايستگي» از اصول اساسي در مديريت قرآني است.

همچنين هنگامي که حضرت يوسف با سرافرازي از زندان آزاد شد و عزيز مصر درصدد واگذاري مسئوليتي به او بود، گفت:‌ «واجعلني علي خزائن الارض اني حفيظ عليم؛ مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگه‌دارنده و آگاهم». حضرت يوسف مسئوليت اقتصادي کشور مصر را مي‌پذيرد، به دليل آنکه توانايي ادارة امور در اين زمينه را دارد. او هم امانت‌دار است و هم «حفيظ» و «عليم» است و آگاهي و تخصص کافي در اين زمينه دارد. همچنين زماني که بني‌اسرائيل از پيامبري به نام «اشموئيل» درخواست فرماندهي کردند تا به همراه او با ستم‌گران بستيزند، او به درگاه خداوند روي آورد و درخواست قومش را به پيشگاه حضرتش عرضه داشت. خداوند طالوت را به فرماندهي آنها برگزيد؛ بني‌اسرائيل که همچنان معيارهاي مادي بر انديشه آن‌ها حکومت مي‌کرد، بر اين انتصاب اعتراض کردند:« قالوا اني يکون له الملک علينا و نحن احق بالملک منه و لم يوت سعه من المال؛ چگونه او بر ما حکومت داشته باشد با اينکه ما از او شايسته تريم و او ثروت زيادي ندارد». آن پيامبر خدا در پاسخ بر شايستگي و لياقت طالوت تکيه کرد: «ان الله اصطفيه عليکم و زاده بسطه في العلم و الجسم؛ خداوند او را بر شما برگزيده و علم و قدرت جسمي به او داده است». يعني براي فرماندهي نظامي دو ويژگي اساسي نياز است‌: 1. علم و آگاهي به فنون نظامي و روش‌ها و تدبيرها در اين زمينه ؛ 2. توانايي جسمي. اين دو ويژگي را طالوت دارد و اين يعني همان شايسته‌سالاري.

در جايي ديگر هنگامي که حضرت موسي(ع) از مصر گريخت و به مدين روي آورد و خدمتي شايسته به دختران شعيب كرد، يکي از دختران شعيب پيشنهاد کرد : «يا ابت استاجره ان خير من استاجرت القوي الامين؛ پدرم او را اجير کن، چرا که بهترين کسي که به اين کار مي‌آيد «قوي» و «امين» است». دختر فهميدة شعيب در اين گزينش بر لياقت حضرت موسي براي اجير‌شدن در خانه حضرت شعيب تکيد مي‌کند؛ زيرا دو ويژگي دارد:

1. توانايي جسمي؛ زيرا او به تنهايي دلو سنگين را يک تنه از چاه کشيد؛

2 .امانت‌داري؛ چرا که در راه خانة شعيب راضي نشد دختر جواني پيش‌روي او راه برود؛ زيرا ممکن بود باد لباس او را جابجا کند. از اين روي، به دختر شعيب گفت من جلو حرکت مي‌کنم و تو پشت سر من حرکت کن. در سيره پيامبر اکرم(ص) نيز شايسته‌سالاري جايگاه ويژه‌اي در انتخاب افراد داشت. ايشان فضيلت و تنها برتري‌هاي شخصي را معيار قرار نمي‌دادند؛ بلکه در کنار ايمان و تعهد، لياقت را نيز در نظر مي‌گرفتند.

معيارهاي شايسته‌سالاري از ديدگاه امام علي(ع)

به عقيدة امام علي(ع) مسئله توان، لياقت و شايستگي افراد جزيي از بحث عدالت است و اين اصل مهم‌ترين اصل ادارة جوامع (سازمانها) است. آن حضرت معتقد بود هر پستي به تناسب، به توان، خلاقيت، شايستگي و تخصص خاصي نياز دارد و جايز نيست افراد هر کدام در جاي ديگري قرار بگيرند؛ در غير اين‌صورت، جامعه مسير رشد، توسعه و کمال را نخواهد پيمود. حضرت علي(ع) مديريت و ادارة جامعه را به سنگ آسياب و محور آن تشبيه مي‌کنند و معتقدند همچنان که سنگ آسياب فقط حول محور خود به گردش در‌مي‌آيد و در صورت بزرگتر بودن سنگ يا کج‌بودن محور، سنگ نمي‌چرخد و در صورت ضعيف بودن مي‌شکند.12 مديران جامعه و نخبگان سياسي نيز محورهاي جامعه هستند که بايد هر کدام براي آن کار مناسب، و از توان‌، خلاقيت و شايستگي لازم برخوردار باشند. امام علي(ع) در خطبة معروف شقشقيه ضمن بيان لياقت و شايستگي خود براي حکومت‌، لزوم توجه به اين معيار را يادآور شده‌اند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشيد و مي‌دانست خلافت جز مرا نشايد، که آسياب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآيد. کوه بلند را مانم که سيلاب از ستيغ من ريزان است و مرغ از پريدن به قلعه گريزان.»13

در واقع، برتري امام براي رهبري و ادارة جامعه به دليل داشتن اصل «توان ايشان در ادارة جامعه و رساندن آن به قلل رفيع کمال »بود. آن حضرت بر اين اعتقاد است که وقتي در مديريت و ادارة جامعه روابط دوستانه و خويشاوندي و ديگر معيارهاي غير‌واقعي ملاک واقع نشود،، تنها يک اصل باقي مي‌ماند و آن «توان و شايستگي» است. ايشان در خطبة 216 نهج‌البلاغه مي‌فرمايند: «کار مردم جز به شايستگي زمامداران سامان نمي‌يابد». اين ديدگاه با قيد انحصاري که دارد، موفقيت تمام برنامه‌هاي رشد، توسعه و کمال را به ميزان توان و لياقت رهبران جامعه وابسته مي‌دانند. اين مفهوم در خطبة 174 به وضوح نمايان است: «مردم، سزاوار به خلافت کسي است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر»؛ چون هر پست و رياستي براي صاحب منصب خاصي مناسب‌تر است. اين امانتي است که بايد به او برسد. در سيستم مديريت، اگر هر کس در همان جايي که متناسب با اوست قرار گيرد، مديريت سالم مي‌ماند و امانت به اهلش مي‌رسد. قرآن کريم در اين باره مي‌گويد: «خدا به شما فرمان مي‌دهد که امانت‌ها را به اهلش بازگردانيد و چون به داوري در ميان مردم بنشينيد به عدل رفتار کنيد.»(نساء: 58) بنابراين، هر امانتي بايد به فرد لايقش واگذار شود. در غير اين صورت، امانت به اهلش نرسيده است. از بعد ديگر، هر کارگزار و مديري بايد خصوصياتي متناسب با نوع کار، محدودة کاري و ميزان مسئوليت‌اش داشته باشد. هرچه ميزان شايستگي يک مدير در کار خاص خود بالاتر باشد، تخصص او در آن کار بيشتر است. شايستگي هر کاري مخصوص به خود آن کار است. براي مثال، يک مدرس خوب لزوماً نمي‌تواند يک وزير خوب باشد. همان‌طور که يک استاندار خوب نمي‌تواند يک استاد خوب باشد. چون هر کدام از اينها فقط در حيطة تخصصي خود خوب عمل مي‌کنند.

امام علي (ع) حاضر نشد حتي يک لحظه بر خلاف اصل شايسته‌سالاري گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور مي‌داد اين اصل را رعايت کنند. آن حضرت مي‌فرمايند: «‌کسي که بهترين کفايت را داشته باشد، مستحق ولايت است.»14به عبارت ديگر، شخصي مستحق رياست و مديريت است که بهترين کفايت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جاي ديگر امام مي‌فرمايند: «کارها به وسيلة کارگزاران راست و درست مي‌شود.15 آفت کارها‌، ناتواني کارگزاران است.»16 اگر کارگزاران داراي عجز و ناتواني باشند و از عهدة امور آن‌طور که شايسته است برنيايند، کارها رو به فساد و تباهي مي‌رود و امور به جاي اصلاح و پيشرفت، سير قهقرايي مي‌پيمايد که اين همان پيامدهاي رعايت نكردن اصل لياقت و شايستگي است. در جاي ديگر، امام اصل تخصص‌گرايي را اين‌طور بيان مي‌دارند: « کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار.»17 امام علي(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر مي‌نويسند:

پس در کار عاملان خود بينديش و پس از آزمودن‌، به کارشان بگمار و عاملاني را جستوجو کن که دلبستگي بيشتر اخلاق آنان گرامي‌تر است و آبرويشان محفوظ‌تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت‌نگري آنها فزونتر. پس دربار‌ة کاتبان خود بنگر و بهترين‌شان را بر سر کار بياور و افرادي را برگزين که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پايدار نباشد. آن کس که ستايش فراوان وي را به خود‌بيني نکشاند و خوش‌آمدگويي او را برنينگيزاند و اينان اندک‌اند.18

در تمام دستورهاي مزبور، فوق سخن از فضل و کمالات انساني و شايستگي‌هاي افراد براي تصدي پست‌هاي سازماني است. در بسياري از اين دستوها، نکات بسيار دقيق متدلوژيک (روش‌شناسي) فکري وجود دارد که دارا بودن آنها براي نخبگان هر جامعه و سازماني ضروري است. امام علي(ع) براي بنيان يک نظام کارآمد و مطلوب، تمام اين اصول را تا حد ممکن به کار مي‌بستند. محمد‌بن‌ابوبکر حکومت مصر را برعهده داشت؛ حضرت به اين نتيجه رسيدند که با توجه به موقعيت حساس و استراتژيک مصر، مالک اشتر براي آن منطقه مناسب‌تر، و از شايستگي بالاتري برخوردار است. به همين دليل، محمد را عزل و مالک را به جاي وي منصوب کردند. امام شنيدند که محمد از عزل دلتنگ شده است از اين روي، خطاب به وي نوشتند: «‌اما بعد، خبر يافتم که از فرستادن اشتر براي تصدي کاري که عهده‌داري دل‌تنگ شده‌اي؛ آنچه که کردم نه براي آن است که تو را کند‌کار شمردم و يا انتظار کوشش بيشتري داشتم؛ بلکه تو را بر جايي حکومت دادم که سر‌و‌سامان دادن آن بر تو آسانتر است و حکمراني بر آن تو را خوشتر.»19

حضرت‌ علي‌(ع) در فرمان‌ معروف‌ خود به‌ مالك‌ اشتر حاکم‌ مصر، كه‌ در واقع‌ زير‌بناي‌ مديريت‌ اسلامي ‌است، معيارهايي‌ براي‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مديران‌ و كارگزاران‌ نظام‌ برمي‌شمارد: 20

١. تقوا‌: آنچه‌ در سر‌لوحة روحيات‌ و منش‌ يك‌ مدير اسلامي ‌قرار دارد، متقي‌ بودن‌ وي‌ است‌.21

٢. حسن‌ سابقه‌: حضرت‌امير(ع) ‌در اين‌ مورد مي‌فرمايد: «پس‌خوش‌سابقه‌ترين‌ آنها را در نزد عموم برگزين‌ و آن‌ كسي‌ كه‌ از همه‌ بيشتر، چهره‌اش‌ به‌ امانت‌داري‌ شناخته‌ شده‌ است‌، انتخاب‌ كن‌.«22 داشتن‌ سابقة‌ خوب‌ نزد مردم‌، از ديگر ويژگي‌هايي‌ است‌ كه‌ براي‌ انتخاب‌ افراد شايسته‌ بايد مورد توجه‌ قرار گيرد.

٣. دانايي‌ و توانايي‌: امام مي‌فرمايد: «آن‌ كسي‌ كه‌ توانايي‌ و عملكرد بهتري‌ را به‌ كار گرفت‌، استحقاق‌ حكمراني‌ دارد.»23 بنابراين، داناترين‌ و تواناترين‌ افراد شايسته‌ترند.

٤. صلاحيت‌ اخلاقي‌: حضرت‌ علي‌(ع) در مورد داشتن‌ صلاحيت‌ اخلاقي‌ به‌ مالك‌ اشتر مي‌فرمايد:«پس‌ هر آينه‌ تو بالاتر از آنهايي‌ و ولي‌ امر تو بالاتر از توست‌ و خدا بالاتر از كسي‌ است‌ كه‌ تو را به‌ مديريت‌ و فرماندهي‌ گمارده‌ است.»24

٥. داشتن‌ ظرفيت‌ روحي‌ و كاري: امام به‌ مالك‌ اشتر مي‌فرمايد: «از كساني‌ انتخاب‌ كن‌ كه‌ بزرگداشت‌ و احترام‌ او را سركش‌ نسازد.» همچنين‌ مي‌فرمايد: «كسي‌ را انتخاب‌ كن ‌كه‌ نه‌ بزرگي‌ كار، او را از پا در آورد و نه‌ فراواني‌ آن‌ او را دچار پريشاني‌ و سردرگمي‌ نمايد.»25 مسلماً افراد كم ‌ظرفيت‌ وقتي‌ به‌ پست و قدرتي‌ مي‌رسند، خود را گم‌ مي‌کنند و مي‌پندارند که آنها اين شايستگي را داشته‌اند که با اين مقام رسيده‌اند.

٦. ضابطه‌گرايي‌ به‌ جاي‌ رابطه‌گرايي‌: حضرت‌ امير(ع) به‌ مالك‌ اشتر مي‌فرمايد:« فرمانداري‌ براي‌ تو وسيلة آب‌ و نان‌ نيست؛ بلكه‌ امانتي‌ در گردن‌ توست.»26 در جامعة‌ ما هم‌ اگر با هر مسئوليتي‌ كه‌ به‌ انسان‌ها داده‌ مي‌شود به ‌مثابه‌ يك‌ امانت‌ با آن برخورد شود‌، هيچ‌گاه در امانت خيانت نمي‌شود.

٧. پرهيزگاري‌ و صداقت‌: امام در اين‌ مورد به‌ مالك‌ اشتر مي‌فرمايد: «ملازم‌ راست‌گويي‌ و امانت‌داري‌ باشيد كه‌ اين‌ دو رويه‌، از روية نيكان‌ است.»27

٨. بزرگ‌منشي‌ و بزرگواري‌ در برابر مخالفان‌‌: امام علي(ع) مي‌فرمايد: «ابزار حكومت‌ و مديريت‌، داشتن‌ سينه‌اي‌ گشاده‌ و به‌ اصطلاح‌ دريا‌دلي‌ است.»28

٩. دور انديشي‌ و آينده‌نگري‌: ايشان‌ مي‌فرمايد: «احتياط را پيشة خود ساز و از علم‌ و دانش‌ جدا مشو، كه‌ سرانجام‌ كار تو ستوده‌ خواهد بود.»29 نه‌ تنها مدير بايد از وضع‌ جاري‌ سازمان‌ خود آگاه‌ باشد، بلكه‌ بايد بتواند آينده‌ را نيز پيش‌بيني‌ كند؛ زيرا بسياري‌ از تصميم‌هاي‌ كه‌ او امروز مي‌گيرد، در آيندة نتيجه‌ خواهد داد. بنابراين‌، بايد بتواند آن‌ روز را ارزيابي‌ كند. ويژگي‌هايي‌ كه‌ بدان‌ها اشاره‌ شد، از متن‌ نامة‌ امام (نامه53) به‌ مالك‌ اشتر استخراج‌ شده‌ است‌. از مجموع ديدگاه‌هاي حضرت علي (ع) در اين‌باره، چنين استنباط مي‌شود که امام به تعبير امروزي معتقد به «تخصص‌گرايي کارکردي»30 بوده اند و اين روش را در حکومت خود به کار مي‌بستند.31

معيار‌هاي شايسته‌سالاري از ديدگاه انديشمندان مديريت

علم‌ مديريت‌ به‌ منزلة علم‌ ادارة سازمان ها، معيارهايي‌ را براي‌ شايستگي‌ افراد، به ويژه‌ هنگام‌ انتخاب‌ و انتصاب ‌آنان‌ در پست‌هاي‌ مختلف‌ مورد توجه‌ قرار داده‌ است؛ زيرا در ارتقا شايستگي‌ معني‌ و مفهوم‌ پيدا مي‌كند. عمده‌ترين‌ معيارهاي‌ شايستگي‌ را مي‌توان‌ به‌ شرح‌ ذيل برشمرد:32

١. مهارتهاي‌ مديريتي‌ و سرپرستي:33 مديري‌ شايسته‌ است‌ كه‌ فنون‌ برنامه‌ريزي‌، سازماندهي‌ و هماهنگي‌ مناسب‌ كار، نيروها و امكانات‌ سازمان‌، سرپرستي‌ و هدايت‌ امور سازماني‌، گروهي‌ و فردي‌، درك‌ موقعيت‌ و به‌ كارگيري‌ سبك‌ مديريت‌ مناسب‌، هدف‌گذاري‌ دقيق‌ و مشخص‌ فردي‌ و گروهي‌، پيگيري‌، بررسي‌ و كنترل‌ مسائل‌ و امور مهم‌، آگاهي‌ از تشكيلات‌، قوانين‌ و رويه‌هاي‌ اداري‌ و مالي‌ سازمان‌ را داشته‌ باشد. بنابراين، داشتن‌ مهارت‌هاي‌ مديريتي‌ و سرپرستي، يكي‌ از مهم‌ترين‌ ويژگي‌هاي‌ فرد شايسته‌ است‌.

٢. مهارت‌هاي‌ تصميم‌گيري:34 تصميم‌گيري‌ جوهره‌ مديريت‌ است‌. بنابراين‌، مديران بايد داراي‌ مهارت ‌تصميم‌گيري‌ به‌ موقع‌، قاطع‌ و همراه‌ با دقت‌، توجه‌ به‌ اهداف‌ و استراتژي‌ها، ديدگاه‌ها و وضعيت‌ سازمان‌ و هماهنگي‌ با بخش‌هاي‌ ديگر سازمان‌ در تصميم‌گيري‌، به‌ اجرا گذاشتن‌ سريع‌ تصميمات‌ اتخاذ شده و اثربخشي‌ تصميم‌هاي‌ گرفته‌شده‌ باشد.

٣. خلاقيت‌ و نوآوري:35 خلاقيت‌ براي‌ بقاي‌ هر سازماني‌ لازم‌ و ضروري‌ است‌. به‌ همين‌ دليل، فردي‌ شايسته‌ است‌ كه‌ بتواند با ارائه‌ طرح ها و راه‌حل‌هاي‌ خلاّقانه‌ براي‌ حل‌ مسائل‌ و بهبود وضع‌ موجود، با موقعيت‌هاي‌ جديد و كارهاي‌ دشوار و چالش‌ برانگيز، رويارويي‌ كند.

٤. مهارت‌هاي‌ رهبري:36 برقراري‌ ارتباط مناسب‌ با ديگران، ايجاد انگيزش‌ در زيردستان‌ در جهت‌ اهداف‌ سازمان‌، تأييد، ترغيب‌ و تشويق‌ كار خوب‌، راهنمايي‌، حمايت‌ و فراهم‌ آوردن‌ زمينة‌ رشد افراد، نفوذ در ديگران‌ و جلب‌ احترام‌ آنان‌ نسبت‌ به‌ خود، از جمله‌ مهارت‌هاي‌ رهبري‌ است‌ كه‌ فرد شايسته‌ بايد داشته‌ باشد.

٥. مهارت‌هاي‌ فني:37 ‌توانايي‌ استفاده‌ از دانش‌ خاص‌ و بهره‌مندي‌ از فنون‌ و منابع‌ مختلف‌ در فعاليت‌هاي‌ اجرايي، داشتن‌ مهارت‌هاي‌ فني‌ در مديريت‌ سطوح‌ پايين‌ به‌ دليل‌ ماهيت‌ سرپرستي‌ و مشكل‌گشايي‌ آن‌ اهميت‌ بسياري‌ دارد‌.

٦. مهارت‌هاي‌ ادراكي:38 منظور از مهارت‌هاي‌ ادراكي‌، توانايي‌ درك‌ پيچيدگي‌هاي‌ سازماني‌، تشخيص‌ عوامل‌ اصلي‌ و درك‌ ارتباط آنها با ديگر عوامل‌ درون‌ و برون‌‌سازماني‌ و نقش‌ و جايگاه‌ خود در موقعيت‌هاي‌ مختلف‌ است‌. اين‌ مهارت‌، براي‌ احراز پست‌ مديريت‌ عالي‌ به‌ خاطر نقش‌ رهبري‌ آن‌ بسيار اهميت‌ دارد.

٧. مهارت‌هاي‌ انساني:39 مهارت انساني‌ يعني مهارت‌ ايجاد ارتباط صريح‌، آزاد، منصفانه‌ و بدون‌ حب‌ و بغض‌ و همراه‌ با اطمينان‌ متقابل‌ نسبت‌ به‌ ديگران‌، که اساس‌ كار مديريت‌ است‌.

٨ . مهارت‌هاي‌ گفت‌وگو و مذاكره‌:40 امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتي به صف مقدم مهارت‌هاي ضروري يک مدير تغيير مکان داده است. هر انساني همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران‌ و شنوندة‌ خوبي‌ بودن‌ هنر است‌. از اين‌ روي، بايد براي‌ درك‌ نظر و موضع‌ ديگران‌ براي‌ انجام ‌مذاكرات‌ سازنده‌ و مؤثر در درون‌ و بيرون‌ سازمان‌ تلاش‌ كرد‌.

٩. مهارت‌هاي‌ اطلاعاتي:41 مديران‌ و افراد شايسته‌ بايد توان‌ گردآوري‌، انتشار و به‌ كارگيري‌ به‌ موقع‌ اطلاعات‌ صحيح‌ مربوط را در اموري‌ مانند برنامه‌ريزي‌، پيش‌بيني‌ و قضاوت‌ داشته‌ باشند‌.

10. مهارت‌ كامپيوتري:42 توانايي‌ استفاده‌ از كامپيوتردر انجام‌ امور و وظايف، ‌از الزام‌هاي‌ ضروري‌ دنياي جديد است. راضي‌ نشدن‌ به‌ وضع‌ موجود و تلاش ‌براي‌ خود‌سازي‌، پذيرش‌ چالش‌هاي ‌شغل‌ جديد، وجود زمينة لازم‌ براي‌ رشد و كسب ‌مهارت‌ بيشتر در موارد ده‌گانة‌ مزبور است‌.

در شکل 2 معيارهاي شايسته‌سالاري از ديدگاه حضرت علي(ع) با انديشمندان مديريت مقايسه شده است:

الزامات دستيابي به شايسته‌سالاري

براي دستيابي به شايسته‌سالاري در سازمان‌ها الزام‌هايي وجود دارد که برخي از مهم‌ترين آنها عبارت‌اند از :

1.تعيين چشم‌انداز43 سازمان؛

2 .تعيين اهداف و ماموريت‌هاي سازمان؛

3 .تبيين استراتژي براي همة کارکنان سازمان؛

4 .برنامه‌ريزي استراتژيک؛

5 .انتخاب سيستم مناسب ارزيابي عملکرد؛

6 .اجراي برنامه‌ها و اهداف تعيين‌شده براي سازمان؛

7 .ارزيابي نتايج حاصل از برنامه‌ها و اهداف؛

8. ايجاد نظام گزينش و استخدام بر اساس معيارهاي شايسته‌سالاري؛

9 .تدوين منشور اخلاقي (‌تشويق و ترغيب کارکنان به ارزش هاي اخلاقي).44

مهم‌ترين شرايطي که زمينة توسعه شايسته‌سالاري را فراهم مي‌کند عبارت‌اند از‌:

الف) حمايت و هدايت مستمر مديريت ارشد سازمان؛

ب) نگاه مثبت و خوشبينانه مديران به منابع انساني؛

ج) تعداد بالاي مديران با‌تجربه و کارشناسان جوان و تحصيل‌کرده؛

د) تمايل جدي سازمان به شايسته‌سالاري و شايسته‌گزيني.

ه‍ ) موانع شايسته‌سالاري.45

در مقابل نظام شايسته‌سالاري، طيف وسيعي از نظام هاي سنتي قرار دارند که در آنها نوع خاصي از نگرش ديده مي‌شود و موجب عدم برقراري نظام شايسته‌سالاري مي‌شود. مهم ترين موانع برقراري اصل شايسته‌سالاري عبارت‌اند از: تبار‌سالاري (خويشاوند‌سالاري)، 46 جناح‌بازي و باند‌بازي، نداشتن روش‌هاي قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب براي پرورش افراد شايسته و فقدان احزاب سياسي کارآمد اشاره کرد.47

از اولين اصول مديريت، تقسيم کار بر اساس تخصص است. اگر اين اصل مهم در سازمان‌ها اجرايي نشود، باعث کاهش بهره‌وري‌، عدم دستيابي به رشد اقتصادي مورد انتظار، افزايش نرخ بيکاري و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعي افراد مي‌شود. فقدان روش‌هاي قانونمند در نظام استخدامي و کمرنگ بودن فرهنگ شايسته‌سالاري، از مهم‌ترين موانع استقرار نظام شايسته‌سالاري در سازمانهاست. همچنين بايد با اين نکته‌ توجه كرد كه بيش از حد به شايسته‌سالاري، نبايد موجب ايجاد پديدة همرنگي با جماعت48 شود.

راه‌کارهاي رفع موانع استقرار نظام شايسته‌سالاري

در مرحلة اول، ايجاد و تبيين فرهنگ شايسته‌سالاري در سازمان و در مرحلة دوم ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشكل‌هاي سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابل اندازه‌گيري براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان و ايجاد بستري مناسب جهت ترويج شايسته‌سالاري و پرورش شايستگان در سازمان‌ها، مي‌تواند از مهم‌ترين راه‌كارهاي مشكلات موجود تلقي شود. از مهم‌ترين راهکارهاي رفع موانع استقرار نظام شايسته‌سالاري در سازمان ها مي‌توان به موارد ذيل اشاره کرد:

ـ ايجاد و تبيين فرهنگ شايسته‌سالاري در سازمان‌ها؛

ـ ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي کافي براي انتصاب شايستگان؛

ـ تعيين ضوابط و معيارهايي به منظور سنجش ميزان شايستگي مديران و کارکنان؛

ـ ايجاد بستر مناسب براي ترويج شايسته‌سالاري و پرورش شايستگان در سازمان ها؛

ـ عدم حاكميت‌ مديريت‌ ناشايسته‌سالاري بر سازمان ها كه‌ در واقع‌ همان‌ مديريت‌ اتوبوسي‌ در سازمان‌ها را تداعي‌ مي‌كند؛

ـ ايجاد زمينة لازم به منظور خلاقيت و نوآوري که خود موجب افزايش بهره‌وري سازمان‌ها خواهد شد؛

ـ ايجاد انگيزش در کارکنان؛

ـ ترغيب ‌نيروهاي ‌متخصص‌ و دانشگاهي ‌به‌ كار در سازمان‌ها؛ به ويژه‌ سازمان‌هاي ‌دولتي‌؛49

شيوه‌هاي سنجش شايسته‌سالاري

يکي از مفروض‌هاي اساسي در نظام شايسته‌سالاري‌، قابليت ارزيابي کيفيت عملکرد افراد است‌. معمولاً از شيوه‌هاي گوناگوني براي ارزيابي ميزان شايستگي افراد استفاده مي‌شود. سه مورد از مهم‌ترين آنها عبارت‌اند از‌:

الف) آزمون استعداد تحصيلي50 (SAT)؛ آزمون استانداردي که از آن براي قبولي افراد در اکثر دانشگاه‌ها و سازمان‌ها استفاده مي‌شود؛

ب)آزمون پيشرفت؛51 اين آزمون دانش و آگاهي افراد را بررسي مي‌کند؛

ج) آزمون استعداد؛52 آزموني که ويژگي‌هايي يک فرد را ارزيابي مي‌كند (قابليت‌ها و توانايي‌ها).53

نتيجه‌گيري

امروزه انتخاب صحيح و مناسب افراد براي تصدي مسئوليت‌ها و مشاغل همواره دغدغة مديران سازمان‌ها است‌. کشف افراد با‌هوش و لايق در سازمان‌ها موجب مي‌شود تا سازمان‌ها در تلاش و رقابت باشند تا با‌هوش‌ترين و کارآزموده‌ترين افراد را به خدمت گيرند. شايسته‌سالاري در سازمان هاي رشد‌يافته يا در حال رشد، بسيار با‌اهميت، در ميان مديران از اهميت بيشتري برخوردار است. شايسته‌سالاري بهره‌گيري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزيده است؛ به‌طوري که در تمام اجزاي آن، مناسب‌ترين و کارآ‌ترين افراد هر کدام در جاي واقعي خود قرار بگيرند؛ به‌گونه‌اي که بهتر از آن ميسر نباشد، هر فردي به کار تخصصي خود‌ و هر بخشي فقط وظايف خود را بخوبي انجام دهد‌. بي‌شك‌ هيچ‌‌كس‌ از شايسته‌سالاري‌ و داشتن‌ توان‌ و مهارت‌ انجام‌ كارها، بدش‌ نمي‌آيد؛ بلكه‌ برعكس‌ هر كس‌ به‌ نوعي‌ خودش‌ را براي‌ انجام‌ كاري‌ خاص‌ شايسته‌ مي‌داند و حتي‌ ناشايسته‌ترين‌ افراد وقتي‌ به‌ مقامي‌ مي‌رسند و يا به‌ پستي‌ منصوب‌ مي‌شوند، خودشان‌ را لايق‌ و سزاوار آن‌ مي‌دانند. بنابراين‌ از اين‌ افراد نبايد هيچ‌ انتظاري‌ داشت‌.‌ بايد با برنامه‌ريزي‌ درست و صحيح، قوانيني را در جهت به‌کار گماردن افراد صالح و شايسته در سازمان‌هاي‌ دولتي‌ تصويب‌، و با انتصاب افراد و مديران‌ نالايق‌ به ‌شدت‌ مخالفت‌ كرد؛ به‌ نوعي‌ كه‌ اين‌ برنامه‌ رفته‌رفته‌ به‌ يك‌ فرهنگ‌ در سازمان‌ها تبديل‌ شود و شاهد روزي‌ باشيم‌ كه‌ مثلاً اگر به شخصي گفتند شما مديركل‌ فلان‌ قسمت‌ شديد، در صورت‌ نداشتن‌ تجربه‌، توان‌، مهارت‌، دانش‌ و به‌طور كلي‌ نداشتن‌ شايستگي‌، بگويد‌ بنده‌ معذورم‌ و نمي‌توانم‌ اين‌ پست‌ را قبول‌ كنم‌. به ‌هر حال‌، اين‌ مقوله‌، دست‌‌نايافتني‌ نيست، بلكه‌ به ‌راحتي‌ قابل‌ اعمال‌ و اجرا در سازمان‌هاست.

حضرت علي‌(ع) چه زيبا و دقيق معيارهاي شايسته‌سالاري را بيان كرده‌اند؛ در اين قسمت فقط جمله‌اي از ايشان را از نهج البلاغه بيان مي‌كنيم. «هرگاه زمان و اهل آن به زيور شايستگي آراسته گردند و سپس کسي به ديگري، که رسواييش آشکار نشده بدبين شود، ستم کرده است. ولي آنجا که فساد بر زمان و اهل آن مستولي است، هر‌گونه خوش‌بيني، ساده‌انديشي است». در پايان يادآور مي‌شويم كه سرانجام مديريت زمين به دست افراد شايسته خواهد افتاد. قرآن در سورة انبياء آية 105 آينده بشريت را اين‌گونه ترسيم مي‌کند‌: «سرانجام اين زمين را‌ بندگان صالح من به ارث خواهند برد». در اينجا منظور از ارث، مديريت اهل زمين و حاکميت بر آن است که با حکومت حضرت مهدي? آغاز خواهد شد. ما بايد در جهت اين اصل اساسي (شايسته‌سالاري) گام برداريم و برنامه‌ريزي‌هاي لازم را انجام دهيم.

منابع

نهج البلاغه، ترجمه سيد جعفر شهيدي، تهران، انتشارات آموزش انقلاب اسلامي، 1371.

ابطحي، سيدحسين و عبدصبور، فريدون، شايسته سالاري، تهران، آزاد مهر، 1389.

اردبيلي، يوسف، «مباني قانوني وعلمي ارزشيابي»، مديريت در آموزش و پرورش، 1372.

اصلي‌پور، محمد، مديريت و رهبري با سيري در نهج البلاغه، تهران، شورا، 1377.

افغانلودين، شهين، اصول مديريت از ديدگاه قرآن و احاديث، مشهد، واسع، 1380.

الواني، مهدي، «شايسته سالاري»، مجله تدبير، شماره 82، خرداد 1377.

بنيانيان، حسن، فرهنگ و توسعه :خط مشي گذاري براي تقويت فرهنگ توسعه در ايران، تهران، اميرکبير، 1386.

بيان‌، حسام‌الدين، آيين‌ مديريت‌، تهران، مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌، ص‌ ٣٨٧ -٣٩١، ١٣٧٢‌.

خاتمي، احمد، مديريت از ديدگاه قرآن و حديث، قم، جامعه مدرسين حوزه علميه قم، 1380.

خوانساري، جمال‌الدين محمد، شرح غررالحکم و دررالکلم، تهران، دانشگاه تهران، 1360.

ذاکري، علي اکبر، سيماي کارگزاران علي بن ابي طالب اميرالمومنين، قم، دفتر تبليغات اسلامي، 1371.

زرقي‌ رستمي، عليرضا‌، «معيارهاي‌ انتصاب‌ و گزينش‌ از ديدگاه‌ حضرت‌ علي‌(ع)»، نشريه‌ آموزش‌ كاربردي‌ مديران‌ جهاد سازندگي، سال اول، شماره9، آذر ١٣٧٨، ص 3ـ4.

رهبر، محمدتقي، سياست و مديريت از ديدگاه علي(ع)، تهران، سازمان تبليغات اسلامي، 1366.

سرمدي، محمدرضا، «مديريت اسلامي (رشته علوم تربيتي)»، پايان نامة کارشناسي ارشد، دانشگاه پيام نور، تهران، 1381.

عباس‌‌زادگان‌، سيدمحمد، اصول‌ اساسي‌ در سازماندهي‌ ورهبري‌، تهران، شركت‌ سهامي‌ انتشار، 1376.

عباس‌نژاد، محسن، قرآن، مديريت و علوم سياسي، مشهد، بنياد پژوهش‌هاي قرآني حوزه و دانشگاه، 1384.

عليخاني، علي‌اکبر، توسعه سياسي از ديدگاه امام علي(ع)، قم، سازمان تبليغات اسلامي، 1377ش.

قزويني، عبدالکريم بن محمد يحيي، بقا و زوال دولت در کلمات امير‌المومنان(ع)، قم، کتابخانه آيت‌الله مرعشي، 1371.

مجموعه مقالات اولين همايش توسعه شايسته سالاري در سازمانها، تهران، شيوه، 1385.

معاديخواه، عبدالمجيد، فرهنگ آفتاب، فرهنگ تفصيلي مفاهيم نهج البلاغه، تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزرات فرهنگ و ارشاد اسلامي، 1373.

Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), Management Leading & collaborating in a competitive word , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin.

Barr M D, (2006) The charade of meritocracy ,Vol 169 No 8, PP 45-52.

Cawley J, Heckman J, Vytlacil E (1999) Meritocracy in America: wages within and across occupations Industrial Relations (USA) Vol 38 No 3 , PP 112-118.

HeeMin Kim and Glenn R. Parker, (2000) When meritocracies fail ,

Department of Political Science, Florida State University, Tallahassee FL 32306-2049, USA.

Hughes L.Richard , Ginnett C.Robert , Curphy J.Gordon (2006) , Leadership , fifth Edition , MC Graw Hill .

Klehe, U. Klehe,(2004) Choosing how to choose: Institutional pressures affecting the adoption of personnel selection procedures, International Journal of Selection and Assessment 12, pp. 327–342.

Loh C, Building a politically accountable true meritocracy,Journal: Public dministration & Policy (Hong Kong),Vol 8 No 2, 1999, p. 23-25.

Luthans Fred (2008) , Organizational Behavior , Eleventh Edition , MC Graw Hill , Singapore.

Rue W.Leslie , Lioyd L.Byars (2003) , Management , Skills and Application, tenth Edition , MC Graw Hill , Irwin.

Schermerhorn , J.R John , Hunt G.JAMES , Osborn N.Richard (2004 ) , Core concepts of organizational Behavior , JOHN Wiley & Sons , INC,LLC,USA.

Scott Taylor Acquaintance,(2006) meritocracy and critical realism: Researchingrecruitment and selection processes in smaller and growth organizations International Management and Organization Group, Birmingham Business School, University of Birmingham, Birmingham B15 2TT, UK.

Shannon k.mccoy, (2006) ,Primiing Meritocracy and the psychological justification of inequality , department of psychology , SANTA ,Barbara.USA.

Yang Cao,(2003) Behind the rising meritocracy, politics and cultural change in urban . China University of North Carolina, Charlotte, USA


* مربي دانشگاه غيرانتفاعي فيض‌الاسلام. mnem1363@yahoo.com

** استاديار گروه مديريت دانشگاه اصفهان. دريافت: 13/9/89 ـ پذيرش: 6/12/89


1. Meritocracy.

2. Yang.

3. Dawn of Meritocracy.

4. يوسف اردبيلي، «مباني قانوني وعلمي ارزشيابي»، مديريت در آموزش و پرورش، ش 12، ص 49.

5 .سيدحسين ابطحي و فريدون عبدصبور، شايسته سالاري، ص 142.

6. مهدي الواني، «شايسته‌سالاري»، مجله تدبير، ص13.

7. Bilton Opinion.

8 .مجموعه مقالات اولين همايش توسعه شايسته سالاري در سازمان‌ها، ص217.

9. Elitism.

10. مهدي الواني، «شايسته‌سالاري»، مجله تدبير، ص14.

11. محسن عباس‌نژاد، قرآن ـ مديريت و علوم سياسي، ص319.

12. نهج البلاغه، خطبه3 ص 45.

13. همان

14. عبدالکريم بن محمد يحيي قزويني، بقا و زوال دولت در کلمات امير المومنان(ع)، ص107.

15. علي اکبر عليخاني، توسعه سياسي از ديدگاه امام علي(ع)، ص35.

16. همان.

17. جمال‌الدين محمد خوانساري، شرح غررالحکم و دررالکلم، ص170.

18. نهج البلاغه، نامه 53، ص 568.

19. همان، نامه 34، ص 541.

20. همان، نامه 53، ص 591ـ567.

21. همان، ص 567.

22. همان، ص 579.

23. همان، ص 585.

24. همان، ص 567.

25. همان، ص 569.

26. همان، ص 591.

27. همان، ص 567.

28. همان، ص 585.

29. همان، ص 583.

30. Factional Proficiency

31. نهج البلاغه، سيد جعفر شهيدي، ص 589.

32. Bateman S.thomas. Scott A.Snell, Management Leading & collaborating in a competitive word Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin, p. 21-23.

33. Management & Leading Skills

34. Decision making Skills

35. Innovation & Creative Skills

36. Leadership Skills

37. Technical Skills

38. Conceptual Skills

39. Human Skills

40. Negotiation Skills

41. Information Skills

42. Computer Skill

43. Vision

44. سيدحسين ابطحي و فريدون عبدصبور، شايسته سالاري، ص394.

45. Barrier in Meritocracy

46. Nepotism

47. مجموعه مقالات اولين همايش توسعه شايسته سالاري در سازمان‌ها، ص218.

48. Group thinking

49. Barr M D, 2006, The charade of Meritocracy,Vol 169 No 8, PP 45-52.

50. Scholastic Aptitude Test

51. Achievment Test

52. Aptitude Test

53. Luthans Fred (2008), Organizational Behavior, Eleventh Edition, MC Graw Hill, Singapore.